Fichar en el trabajo: una perspectiva moderna.

Hoy en día fichar en el trabajo a menudo se ve como algo desfasado en una era en la que la productividad de muchas empresas no está claramente relacionada con la cantidad de horas trabajadas en la jornada sino con la calidad de las mismas. Hay actividades empresariales, sobretodo en el sector industrial, que están orientadas a la fabricación en serie de un determinado producto. En estos casos, una forma de medir la productividad de un trabajador sería determinar el número de unidades fabricadas durante el tiempo que ha trabajado, el cual puede medirse mediante un reloj de fichar. Sin embargo, ¿qué utilidad puede tener un reloj de fichar en una empresa cuya productividad no depende tanto del cumplimiento estricto de un horario? ¿Deberíamos invertir en un sistema de control de presencia si el horario de nuestra empresa es suficientemente flexible?

Existe una opinión generalizada de que controlar el horario de los trabajadores tiene efectos negativos sobre la productividad cuando ésta se relaciona más con la consecución de unos objetivos o con un nivel de calidad del trabajo que con el cumplimiento estricto de un horario. Dicho control incluso se percibe como una forma de limitar la libertad de los trabajadores y como un impedimento para conciliar la vida personal y la laboral, así como un signo de desconfianza por parte del empresario hacia los empleados, lo que acaba tensando relaciones y produciendo desmotivación. Un argumento utilizado frecuentemente para criticar el uso de sistemas de control horario es que estar presente no significa estar trabajando o estar trabajando de manera eficiente. En efecto, los expertos distinguen tres tipos de absentismo: el laboral, el emocional y el presencial. El absentismo laboral es el que se produce cuando los empleados no asisten a su lugar de trabajo por un motivo, en principio, justificado; el absentismo emocional hace referencia al hecho de que los empleados, a pesar de estar presentes en la empresa, no rinden lo suficiente por desmotivación, mala organización del trabajo o por la realización de múltiples tareas; y por último, el absentismo presencial es el que se produce cuando un empleado está presente en su lugar de trabajo pero simula que está trabajando (por ejemplo, dedica el tiempo a consultar el correo electrónico personal, etc…). Los absentismos emocional y presencial pueden ser difíciles de detectar y requieren de técnicas de gestión del personal para minimizarlos, siendo un buen liderazgo y la comunicación elementos clave para conseguirlo. Sin embargo el absentismo laboral, el que nos ocupa, sí que puede ser medido y su análisis puede permitir reducirlo.

Según el último informe Adecco sobre Absentismo, España lidera el ranking internacional en nivel de absentismo laboral, siendo éste uno de los problemas que más afectan a la competitividad de las empresas españolas. Este mismo informe, además, pone de manifiesto que las consecuencias negativas del absentismo laboral para las empresas no son sólo económicas, sino también organizativas y productivas, ya que deben adaptarse a la ausencia de una parte de sus trabajadores. Aunque una empresa disponga de un horario flexible y perfectamente conciciliado con la vida personal de los trabajadores, la obtención de datos sobre absentismo laboral mediante un sistema de control horario permitirá, por un lado, automatizar la contabilización de bajas laborales; y por otro, permitirá detectar si el horario de trabajo está afectando negativamente a la productividad de la empresa. Por ejemplo, supongamos que una empresa tiene un horario de trabajo de 7 a 16, con una flexibilidad a la entrada que permite llegar hasta las 8, y con una pausa para comer de 1 hora. Un reloj de fichar y un software de control horario podrían detectar que los empleados no sólo consumen la flexibilidad de la mañana sino que además se retrasan una media de 15 minutos cada día (es decir, muchos llegan al trabajo a partir de las 8:15). A partir de la observación de estos datos y de una reunión con los empleados, se descubre que éstos preferirían disponer de menos tiempo para comer y disponer de 30 minutos más de flexibilidad por la mañana para poder acompañar a sus hijos al colegio con más tranquilidad. Así, se determina un horario de 7 a 16, con flexibilidad a la entrada hasta las 8:30, y con una pausa para comer de 30 minutos.

En definitiva, un reloj de fichar, visto desde una perspectiva más adaptada a la realidad social actual, debería utilizarse, no para controlar los empleados de un modo estricto o coercitivo, sino como una herramienta que permita automatizar la gestión de bajas y obtener datos para desarrollar estrategias que permitan minimizar el absentismo laboral.

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Claudi Martínez

Autor: Claudi Martínez

Claudi se incorporó a ImesD en 2003. Empezó realizando proyectos de mejora de las terminales de control horario y accesos, y posteriormente introdujo la tecnología de reconocimiento de huellas dactilares. Actualmente se encarga del diseño y desarrollo de la nueva gama de relojes de fichar y de programas ImesD. Puedes seguir sus publicaciones en Google+ o Twitter.