Fitxar a la feina: una perspectiva moderna.

Avui dia fitxar a la feina sovint es veu com quelcom desfasat en una era en què la productivitat de moltes empreses no està clarament relacionada amb la quantitat d’hores treballades en la jornada sinó amb la qualitat de les mateixes. Hi ha activitats empresarials, sobretot en el sector industrial, que estan orientades a la fabricació en sèrie d’un determinat producte. En aquests casos, una forma de mesurar la productivitat d’un treballador seria determinar el nombre d’unitats fabricades durant el temps que ha treballat, el qual pot mesurar-se amb un rellotge de fitxar. No obstant, quina utilitat pot tenir un rellotge de fitxar en una empresa la productivitat de la qual no depèn tant del compliment estricte d’un horari? Hauríem d’invertir en un sistema de control de presència si l’horari de la nostra empresa és suficientment flexible?

Existeix una opinió generalitzada que controlar l’horari dels treballadors té efectes negatius sobre la productivitat quan aquesta es relaciona més amb la consecució d’uns objectius o amb un nivell de qualitat de la feina, que amb el compliment estricte d’un horari. Aquest control inclús es percep com una manera de limitar la llibertat dels treballadors i com un impediment per conciliar la vida personal o familiar i la laboral, així com un signe de desconfiança per part de l’empresari cap als empleats, cosa que acaba tensant relacions i produint desmotivació. Un argument emprat freqüentment per criticar l’ús de sistemes de control horari és que estar present no significa estar treballant o estar treballant de manera eficient. En efecte, els experts distingeixen tres tipus d’absentisme: el laboral, l’emocional i el presencial. L’absentisme laboral és el que es produeix quan els empleats no assisteixen al seu lloc de treball per un motiu, en principi, justificat; l’absentisme emocional fa referència al fet que els empleats, malgrat d’estar presents a l’empresa, no rendeixen el suficient per desmotivació, mala organització de la feina o per la realització de múltiples tasques; i per últim, l’absentisme presencial és el que es produeix quan un empleat està present en el seu lloc de treball però simula que està treballant (per exemple, dedica el temps a consultar el correu electrònic personal, etc…). Els absentismes emocional i presencial poden ser difícils de detectar i requereixen de tècniques de gestió del personal per minimitzar-los, essent un bon lideratge i la comunicació elements clau per aconseguir-ho. No obstant, l’absentisme laboral, el que ens ocupa, sí que pot ser mesurat i la seva anàlisi pot permetre reduir-lo.

Segons l’últim informe Adecco sobre Absentisme, Espanya lidera el rànquing internacional en nivell d’absentisme laboral, el qual és un dels problemes que més afecten la competitivitat de les empreses espanyoles. Aquest mateix informe, a més, posa de manifest que les conseqüències negatives de l’absentisme laboral per a les empreses no són només econòmiques, sinó també organitzatives i productives, ja que han d’adaptar-se a l’absència d’una part dels seus treballadors. Encara que una empresa disposi d’un horari flexible i perfectament conciliat amb la vida personal dels treballadors, l’obtenció de dades sobre absentisme laboral mitjançant un sistema de control horari permetrà, per una banda, automatitzar el comptatge de baixes laborals; i per l’altra, permetrà detectar si l’horari de treball està afectant negativament a la productivitat de l’empresa. Per exemple, suposem que una empresa té un horari de treball de 7 a 16, amb una flexibilitat a l’entrada que permet arribar fins a les 8, i amb una pausa per dinar d’1 hora. Un rellotge de fitxar i un software de control horari podrien detectar que els empleats no només consumeixen la flexibilitat del matí sinó que, a més, es retarden una mitjana de 15 minuts cada dia (és a dir, molts arriben a la feina a partir de les 8:15). A partir de l’observació d’aquestes dades i d’una reunió amb els empleats, es descobreix que aquests preferirien disposar de menys temps per dinar i disposar de 30 minuts més de flexibilitat al matí per poder acompanyar els seus fills al col·legi amb més tranquil·litat. Així, es determina un horari de 7 a 16, amb flexibilitat a l’entrada fins a les 8:30, i amb una pausa per dinar de 30 minuts.

En definitiva, un rellotge de fitxar, vist des d’una perspectiva més adaptada a la realitat social actual, hauria d’utilitzar-se, no per controlar els empleats d’una manera estricta i coercitiva, sinó com una eina que permeti automatitzar la gestió de baixes i obtenir dades per desenvolupar estratègies que permetin minimitzar l’absentisme laboral.

Share on Facebook0Tweet about this on Twitter0Share on LinkedIn0Share on Google+0
Claudi Martínez

Autor: Claudi Martínez

Claudi se incorporó a ImesD en 2003. Empezó realizando proyectos de mejora de las terminales de control horario y accesos, y posteriormente introdujo la tecnología de reconocimiento de huellas dactilares. Actualmente se encarga del diseño y desarrollo de la nueva gama de relojes de fichar y de programas ImesD. Puedes seguir sus publicaciones en Google+ o Twitter.